Nhận biết được tầm quan trọng thông qua đề án tuyên truyền đề án quản trị nguồn nhân lực của EVN, Công ty đã tiến hành tuyên truyền Đề án Quản trị nguồn nhân lực đến toàn thể CBCNV trong Công ty.

Nhận biết được tầm quan trọng thông qua đề án tuyên truyền đề án quản trị nguồn nhân lực của EVN, Công ty đã tiến hành tuyên truyền Đề án Quản trị nguồn nhân lực đến toàn thể CBCNV trong Công ty nhằm mục tiêu 100% CBCNV trong công ty đều nắm rõ các mục tiêu, chỉ tiêu, nội dung, những tồn tại khó khăn, thách thức của đề án để triển khai thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ, mục tiêu của đề án.

Với tinh thần trên, Công ty đã thông báo đến các phòng, phân xưởng tích cực tuyên truyền, phổ biến đến người lao động để biết được tầm quan trọng của đề án. Sau khi nhận được thông báo, các đơn vị đã tiến hành tập trung phổ biến đến toàn thể CBCNV trong đơn vị mình.

Một số nội dung cơ bản được phổ biến đến mọi người như: sự cần thiết của đề án, mục tiêu, quy mô của đề án;  xây dựng định hướng chính sách quản trị nguồn nhân lực tới năm 2025, tầm nhìn tới năm 2030, liên quan đến: Hệ thống quản trị nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá, tiền lương, thi đua, khen thưởng, quy hoạch, bổ nhiệm, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, văn hóa doanh nghiệp.

Trong thời đại CMCN 4.0 tạo ra, con người có khả năng chủ động độc lập và đưa ra các quyết định đơn giản để thực hiện. Trong bối cảnh này, yêu cầu quan trọng nhất đối với con người cũng sẽ bao gồm: Vai trò lãnh đạo dẫn dắt thay đổi; tư duy sáng tạo; khả năng học tập, đổi mới; năng lực đa chiều. Dưới tác động của CMCN 4.0 đối với ngành điện, cần phải có những nghiên cứu, tìm ra các giải pháp, hoạch định chính sách về nguồn nhân lực để đáp ứng được các nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của Công ty và đảm bảo lợi ích của người lao động. Yêu cầu về con người trong giai đoạn tới là cần có sự thay đổi căn bản hệ thống quản trị nguồn nhân lực của EVN nói chung và Công ty nói riêng. Vì vậy, việc xây dựng Đề án Quản trị nguồn nhân lực từ nay đến 2025 và tầm nhìn đến 2030 là cần thiết. Mục tiêu của đề án là xây dựng định hướng, kế hoạch, giải pháp quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0, phấn đấu đứng trong nhóm 3 doanh nghiệp điện lực hàng đầu khu vực Đông Nam Á. Cụ thể: Xây dựng định hướng chính sách quản trị nguồn nhân lực tới 2025, tầm nhìn 2030; xác định các giải pháp, kế hoạch hành động tới 2025; đề xuất các giải pháp và kế hoạch hành động giai đoạn 2025-2030.

Nắm rõ sự cần thiết và mục tiêu của đề án, tiếp tục đánh giá phân tích thực trạng nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty và đưa ra chiến lược phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty bao gồm: Đổi mới tư duy; Tăng cường các hoạt động phát triển nguồn nhân lực, quản lý tri thức; Hợp tác đào tạo với nước ngoài. Sau khi hiểu rõ thực trạng nguồn nhân lực hiện nay của Công ty sẽ đưa ra được chính sách quản lý nguồn nhân lực và các cơ chế đi kèm hợp lý. Phòng Tổ chức & Nhân sự sẽ là đơn vị đầu mối về công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty, căn cứ vào các kế hoạch nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực, chính sách lương, bảo hiểm, đào tạo bồi dưỡng tìm kiếm tài năng của EVN để lập ra chính sách cho công ty.

Đi sâu phân tích đánh giá nguồn nhân lực và công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty, đưa ra các điểm mạnh, điểm yếu, các cơ hội và những thách thức. Nghiên cứu và áp dụng các chiến lược phân tích nguồn nhân lực của EVN đã đưa ra trong đề án. Qua đó định hướng và đưa ra các kế hoạch quản trị nguồn nhân lực từ nay tới năm 2030. Để làm được cần phải nắm rõ yêu cầu chung đối với quản trị nguồn nhân lực trong bối cảnh CMCN 4.0, đồng thời đào tạo đổi mới tư duy đội ngũ cán bộ quản lý, áp dụng các phần mềm và dữ liệu trong Quản trị nhân sự. Một trong các định hướng quản trị nhân sự cấp thiết đó là xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Công ty.

Văn hóa doanh nghiệp hình thành và phát triển song song với quá trình phát triển của doanh nghiệp, không đơn thuần chỉ là văn hóa giao tiếp mà còn bao gồm cả giá trị cốt lõi, các quy tắc, phong cách quản lý, phương thức kinh doanh và hành vi, thái độ của mọi thành viên thuộc doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt và được nhiều người xem là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp. Trong khuôn khổ bài viết ngắn này xin được đề cập đến một khía cạnh nhỏ là tác động của Văn hóa doanh nghiệp đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị.

Khi một lãnh đạo bắt đầu xây dựng một doanh nghiệp, họ luôn suy nghĩ tạo dựng văn hóa bên trong doanh nghiệp mình. Nhưng văn hóa này có lớn mạnh hay không phụ thuộc vào bộ máy điều hành và cách thức áp dụng vào thực tiễn văn hóa được xây dựng. Để thực hiện được vấn đề này cần có một định hướng xây dựng văn hóa đúng cũng như xây dựng được một bộ máy điều hành và thực thi văn hóa doanh  nghiệp một cách tích cực.

Lãnh đạo Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân đã nhận thấy được rõ ràng, đầy đủ về tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng Văn hóa doanh nghiệp tạo sự khác biệt của Công ty. Do đó Lãnh đạo công ty hết sức quan tâm đến công tác xây dựng cán bộ và phát triển nguồn nhân lực tại công ty với yêu cầu luôn theo sát định hướng, các quy tắc và các phương thức kinh doanh đã đề ra.

Tuy nhiên, chúng ta phải hiểu rằng, Văn hóa doanh nghiệp không có nghĩa rằng nó phải bền vững, hay bất di bất dịch, mà nó còn cần được cởi mở, luôn luôn được lĩnh hội, trau dồi và phát triển theo hướng tích cực. Do đó Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân mạnh dạn đề bạt các nhân sự trẻ có năng lực vào các vị trí lãnh đạo quan trọng với mục đích phát huy sự nhiệt huyết, năng động, sáng tạo của các vị trí được giao trọng trách. Đồng thời Công ty cũng xem xét sắp xếp lại các cán bộ có kinh nghiệm đang đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo các Phòng Ban, Phân xưởng trong công ty nhằm phát huy hết tất cả năng lực của bộ máy lãnh đạo công ty cũng như tìm kiếm những sáng kiến ý tưởng mới. Bên cạnh đó, Công ty còn xây dựng một quy hoạch cán bộ cụ thể trung và dài hạn, với mục đích luôn dự trữ nguồn nhân lực cũng như nâng cao tính tích cực trong công tác của các nhân sự hiện có.

Về quản lý chung, Công ty đã áp dụng công cụ quản lý nguồn nhân lực là hệ thống phần mềm HRMS với yêu cầu toàn thể Cán bộ Công nhân viên luôn cập nhập thông tin để công ty có thể quản lý. Công ty thường xuyên đăng ký các lớp đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng và năng lực cho các cán bộ được quy hoạch cũng như các vị trí chuyên môn. Công ty cũng không ngừng tìm kiếm các giải pháp nhằm làm tăng  năng suất lao động của cá nhân cũng như tập thể.

Hệ thống Quản lý nguồn nhân lực (HRMS)

Với những hành động đó, Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân đã tạo nên một môi trường văn hoá của doanh nghiệp có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác, giúp cho công ty trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó và thân thiện. Qua đó hình thành tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của Công ty; đồng thời xây dựng một nề nếp văn hoá lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong công ty, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra khả năng phát triển bền vững, góp phần xây dựng định hướng cho mọi cá nhân và tập thể trong Công ty cần phải xem: Văn hóa là “Linh hồn” của doanh nghiệp.

            Phòng Kỹ thuật - Phòng TC-KT, Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân